Für manchen Arbeitnehmer bedeutet das: »Prima, egal wie pünktlich der Bus fährt, ich kann ich praktisch nie mehr zu früh oder zu spät zur Arbeit kommen!«

Für den Arbeitgeber bedeutet das: »Die Arbeitnehmer sind selbst für ihre Zeiteinteilung verantwortlich und es sind keine Überstunden mehr nötig.«

Gleitende Arbeitszeit scheint also im Arbeitsleben oft zu einer Win-Win-Situation zu führen und deshalb beliebt zu sein.

So gibt es denn auch seit über einem Monat im Intranet des UKA eine »Dienstvereinbarung über die Gleitende Arbeitszeit«. Sie ist mit einem Wasserzeichen versehen, das die Aufschrift »Stand 19.04.2010« trägt. Aber warum erscheint das Regelwerk dort und wurde nicht über eine Rundmail allen Mitarbeitern bekannt gemacht ? Wer ist eigentlich davon betroffen?

In § 1 der Dienstvereinbarung wird der Geltungsbereich geregelt: Das regelt Anlage 1. Anlage 1 ist nicht veröffentlicht. 

Klar ist, dass Gleitende Arbeitszeit in Bereichen von Bildung, Schichtdienst oder Rufbereitschaft nicht einfach einführbar ist. Andererseits, in Bereichen, in denen es schon jetzt sechs unterschiedliche Frühdienstarbeitszeiten gibt? Einige Regelungen in der Dienstvereinbarung sind merkwürdig:

So erklärt § 6 der Dienstvereinbarung, dass die tägliche Rahmenzeit, in der also gearbeitet werden soll, den Zeitraum von 6:30 Uhr bis 20:00 Uhr erfasst. Im Tarifvertrag (TV-L, § 6 Abs. 7, Satz 1) steht, dass eine tägliche Rahmenzeit bis zu zwölf Stunden eingeführt werden kann. Darf man den Tarifvertrag einfach missachten und eine größere Rahmenzeit festlegen? Das war doch von den Tarifpartnern bestimmt nicht so gedacht.

In § 8 der Dienstvereinbarung heißt es: Die jeweilige Pausenzeit wird automatisch von der Arbeitszeit abgebucht, ... Das ist zwar bequem, aber wie kann dann festgestellt werden, ob jemand zu viel oder zu wenig Pausen macht?

Die Erfahrungen im Nachtdienst auf den Pflegestationen zeigt, dass so manche Pflegekraft ihre Pause nicht wahrnimmt und lieber durcharbeitet, obwohl ihr von der Pflegedirektion eine Pausenablösung geschickt wird. Als Grund wird angegeben: „Ich schaffe sonst meine Arbeit nicht.“ Die Kolleginnen vom Pausenablösepool können davon berichten.

Das Arbeitszeitgesetz definiert Ruhepausen: Es fordert in § 4 die Unterbrechung der Arbeit. Sonst sind es keine Ruhepausen. Und das funktioniert nur zuverlässig, wenn die Pausen ebenso wie Beginn und Ende der Arbeitszeit sicher erfasst werden.

Die Forderung in § 9 der Dienstvereinbarung, längere Ruhepausen dann doch durch ein Zeiterfassungsgerät zu dokumentieren, stellt eine Ungleichgewichtigkeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dar: Die, die zu wenig Pause nehmen, arbeiten mehr und sind selber Schuld. Die, die zu viel Pause nehmen, bekommen es von der Arbeitszeit abgezogen.

Eine andere Unfairness ist die Art, wie der Freizeitausgleich in § 10 Abs. 6 der Dienstvereinbarung für geleistete Plus-Stunden bestimmt ist: Bei Erkrankung während des geplanten Freizeitausgleichs gibt es keine Nachgewährung, wie bei Urlaub. Wer im Freizeitausgleich erkrankt, hat Pech. Unter bestimmten Voraussetzungen kann er 15% seines angeordneten Freizeitausgleichs gutgeschrieben kriegen.

Der Arbeitgeber hatte die Mehrarbeit schon sicher. Das Erkrankungsrisiko liegt beim Freizeitausgleich ganz beim Arbeitnehmer. Sein Freizeitausgleich ist unsicher. Hier wird das Win-Win-Prinzip durchbrochen und der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber benachteiligt.

Die Regelung in § 10 Abs. 7 der Dienstvereinbarung erinnert an die Pläne des Stand-by-Dienstes, den es nach Tarifvertrag nicht gibt: Vielleicht erhält man Freizeitausgleich, vielleicht muss man aber doch arbeiten. Freizeit, die nicht privat für den Arbeitnehmer sicher verplanbar ist und in der er für den Arbeitgeber erreichbar ist, ist wie Rufbereitschaft! Sinnvoll wäre hier eine weitere, allgemeine Dienstvereinbarung, in der geregelt wird, dass die übertarifliche Bereitschaft eines Mitarbeiters, aus seinem Frei zur Arbeit zu kommen, durch eine übertarifliche Prämie belohnt wird.

Das in § 19 der Dienstvereinbarung versprochene Gleitzeithandbuch ist noch nicht veröffentlicht.

Möglicherweise ließe sich noch mehr Verbesserungswürdiges finden.

Was soll nun dieser kommentarlose Entwurf einer Dienstvereinbarung, zweimal im Intranet veröffentlicht (einmal vom Personalrat, einmal vom Personalcenter)?